Il nuovo “statuto” del lavoro autonomo: quali tutele per i professionisti?

Un’analisi del testo di legge sul lavoro autonomo per coloro che esercitano la professione senza iscrizione ad albi o ordini

Studio Astolfi – Milano
Il 14 giugno 2017 è entrata in vigore la legge n. 81/2017 recante “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato” che, da un lato, introduce nuove tutele per il lavoro autonomo in generale e per coloro che esercitano la professione senza iscrizione ad albi o ordini e, dall’altro, disciplina nuovi strumenti di gestione flessibile della forza lavoro regolamentando la prestazione lavorativa resa al di fuori dei locali e degli uffici aziendali in forma diversa rispetto al precedente telelavoro (il cosiddetto “lavoro agile” o smart working).

In particolare, della “Tutela del lavoro autonomo” si occupa la prima parte della legge in commento (artt. 1-16), che come premesso introduce una speciale normativa comune per tutti i rapporti di lavoro autonomo, con la sola esclusione degli imprenditori e dei piccoli imprenditori e con l’obiettivo di tutelare in maniera uniforme tutte le categorie di lavoratori autonomi, a prescindere dall’appartenenza o meno a un albo/ordine professionale.

Nella disamina del testo di legge emerge evidente l’azione di politica legislativa volta all’introduzione nel nostro ordinamento giuridico non più, e soltanto, di protezioni indirette1 per il lavoro autonomo quanto, e questa è la novità più significativa, di vere e proprie tutele dirette, attraverso la previsione di istituti finalizzati a proteggere il lavoratore autonomo sia “nel mercato” (è il caso ad esempio dell’indennità di disoccupazione per i lavoratori con rapporto di collaborazione coordinata e continuativa) sia “nel rapporto/contratto” (come l’estensione delle regole in tema di transazioni commerciali e certezza dei pagamenti).

Ritardo nei pagamenti

Nel merito, l’art 2 della legge 81/2017 dichiara applicabili anche alle transazioni commerciali tra lavoratori autonomi e imprese la disciplina del d.lgs. 231/2002, in tema di ritardo nei pagamenti, con l’automatica decorrenza degli interessi di mora e la maggiorazione del saggio di interesse decorsi 60 giorni dalla scadenza della fattura del professionista, con l’esplicita indicazione che tale previsione si applica anche nei rapporti con le Pubbliche Amministrazioni.

Recesso dal contratto e invenzioni

La stessa legge 81/2017 (art. 3) rende inoltre inefficaci le clausole del contratto di lavoro autonomo che prevedono la facoltà del committente di compiere modifiche unilaterali o di recedere senza adeguato preavviso dal contratto nel caso di prestazioni continuative, introducendo inoltre una nuova regolamentazione degli “apporti originali e le invenzioni del lavoratore autonomo”, con la previsione (art. 4) che salvo il caso in cui l’attività inventiva sia prevista come oggetto del contratto di lavoro e a tale scopo compensata, i relativi diritti di utilizzazione economica spettano al lavoratore autonomo.

DIS-COLL

Con l’intento, poi, di attribuire al professionista autonomo maggiori protezioni anche nell’ipotesi di periodi di non lavoro, a decorrere dal 1 luglio 2017 la cosiddetta DIS-COLL2 è riconosciuta a tutti i lavoratori autonomi con rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, ivi compresi gli assegnisti e i dottorandi di ricerca con borsa di studio (art. 7) e, a tale riguardo, viene istituita una speciale aliquota contributiva pari allo 0,51% a carico dei collaboratori, gli assegnisti e i dottorandi di ricerca con borsa di studio, nonché per gli amministratori e i sindaci di società i quali però, nonostante l’obbligo di contribuzione, ad oggi non hanno titolo per poter richiedere di fruire della DIS-COLL.

Spese di viaggio

La tutela del lavoro autonomo, nelle intenzioni della legge 81/2017, passa anche dalla materia fiscale, con la previsione di una deduzione integrale delle spese di viaggio connesse all’incarico professionale, non più riconducibili a compensi in natura.

Congedo parentale

Coloro che sono iscritti alla “gestione separata”, non titolari di pensione e non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie, hanno inoltre diritto a un trattamento economico per congedo parentale per un periodo massimo pari a sei mesi entro i primi tre anni di vita del bambino (art. 8). Tali trattamenti economici per congedo parentale, ancorché fruiti in altra gestione o cassa di previdenza, non possono comunque complessivamente superare, tra entrambi i genitori, il limite complessivo di sei mesi e il relativo trattamento economico è corrisposto a condizione che risultino accreditate almeno tre mensilità della predetta contribuzione, maggiorata nei dodici mesi precedenti l’inizio del periodo indennizzabile, anche se, sempre in chiave incentivante e protettiva, il trattamento economico per i periodi di congedo parentale fruiti entro il primo anno di vita del bambino è corrisposto a prescindere dal requisito contributivo di cui sopra.

Gravidanza, malattia, infortunio

Altre importanti disposizioni, contenute sempre nella legge 81/2017, riguardano il tema della gravidanza, della malattia e dell’infortunio (art. 14), con la previsione che tali eventi non comportano l’estinzione automatica del rapporto di lavoro, la cui esecuzione, su richiesta del lavoratore, rimane sospesa senza diritto al corrispettivo e per un periodo non superiore a 150 giorni per anno solare. Per quanto questa sia una novità legislativa da salutare con favore, permangono significative differenze tra il regime di protezione del lavoratore autonomo in caso di gravidanza, malattia e infortunio e quelle analoghe, ma ben diverse nella sostanza, accordate ai lavoratori subordinati, in quanto la legge 81/2017 subordina comunque la tutela del lavoratore autonomo, nelle suddette circostanze, al fatto che non venga “meno […] l’interesse del committente”; tale inciso è destinato ad affievolire l’effettivo diritto del lavoratore autonomo a non vedersi risolto unilateralmente il contratto di lavoro, in quanto è pur sempre rimessa al committente la valutazione circa la convenienza o meno a “lasciare in vita” il contratto.

Analogamente si può dire rispetto all’introduzione di un periodo di “comporto” per le lavoratrici autonome, che resta comunque subordinato a una richiesta del lavoratore, non è remunerato e può durare massimo 150 giorni per anno solare; anche in questo caso però è il committente che valuta se ha interesse a che il rapporto non venga risolto.

Sempre con l’intento di accordare maggiori garanzie alle lavoratrici autonome, l’art. 14 della legge 81/2017 prevede che in caso di maternità, sempre previo consenso del committente, è possibile per la lavoratrice farsi sostituire da un’altra persona di fiducia, in possesso dei necessari requisiti professionali, anche attraverso la possibilità di attuare forme di compresenza della lavoratrice e del suo sostituto al fine di garantire, da un lato, la continuità delle prestazione e, dall’altro, di evitare che il committente receda dal contratto.

Con specifico riguardo alla malattia e all’infortunio, purché di gravità tale da impedire lo svolgimento dell’attività lavorativa per oltre sessanta giorni, il versamento dei contributi previdenziali e dei premi assicurativi resta sospeso per l’intera durata della malattia o dell’infortunio, fino ad un massimo di due anni, decorsi i quali il lavoratore sarà comunque tenuto a versare i relativi contributi e i premi maturati durante il periodo di sospensione, in un numero di rate mensili pari a tre volte i mesi di sospensione.

CONCLUSIONI

In conclusione, da una prima disamina della legge 81/2017 sembra si possa affermare, seppur con una certa dose di prudenza, che il lavoro autonomo ne esce rafforzato soprattutto rispetto alle garanzie prestate “nel rapporto”, essendo senz’altro condivisibile l’estensione anche al lavoro autonomo delle regole in materia di certezza nei tempi di pagamento ovvero la previsione della deduzione integrale delle spese di viaggio connesse all’incarico professionale, non più riconducibili a compensi in natura. In quest’ottica il lavoro autonomo conserva la propria fisionomia e la propria diversità rispetto ad altre forme di lavoro, in particolare quello dipendente, con una sorta di avvicinamento alla disciplina del lavoro in forma imprenditoriale. Di contro, il legislatore prende atto che alcune forme di lavoro autonomo, in particolare quelle che presentano i requisiti della collaborazione coordinata e continuativa, necessitano di protezioni più simili a quelle del lavoro dipendente, tanto che con la legge 81/2017 vengono per la prima volta sperimentati istituti, quali la tutela della gravidanza o la previsione di congedi parentali, ritagliati sulla falsa riga di analoghi diritti già da tempo accordati ai lavoratori subordinati, però con le particolarità e le differenze che sono state poste in rilievo. m


1 Il concetto di “protezione indiretta” è spesso utilizzato con riferimento a quelle disposizioni di legge che attribuiscono, ad esempio, al lavoratore (formalmente) autonomo il diritto di rivendicare un rapporto di lavoro subordinato nel caso in cui la prestazione di lavoro (“autonomo”) nei fatti si svolga nella forma del lavoro dipendente, in quanto il prestatore di lavoro è comunque assoggettato al potere direttivo e di controllo del proprio committente-datore di lavoro. Il termine “indiretta” lascia intendere che il diritto in questione presuppone sempre un’iniziativa del singolo lavoratore che deve agire in giudizio e dimostrare la natura subordinata del rapporto di lavoro. La L. 81/2017 introduce invece “tutele dirette” per i lavoratori autonomi, immediatamente applicabili e in alcuni casi integranti ex lege il contenuto del contratto di lavoro.

2 Si ricorda che l’art. 15 del d.lgs. 22/2015 aveva istituito una prestazione di disoccupazione mensile denominata DIS-COLL in favore dei collaboratori coordinati e continuativi iscritti in via esclusiva alla Gestione separata, non pensionati e privi di partita IVA, che abbiano perduto involontariamente la propria occupazione e che soddisfino alcuni requisiti di legge. L’art. 1, comma 310 della L. n. 208/2015 (legge di stabilità per l’anno 2016), aveva previsto inoltre che l’indennità DIS-COLL fosse riconosciuta ai lavoratori con contratto di collaborazione coordinata e continuativa o a progetto anche per l’anno 2016, in relazione agli eventi di disoccupazione verificatisi a decorrere dal 1 gennaio 2016 e sino al 31 dicembre 2016. Il successivo art. 3, comma 3-octies del d.l. 244/2016, convertito con modificazioni dalla L. 19/2017, ha poi esteso la DIS-COLL fino al 30 giugno 2017.

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